Hoy te comparto este tema que me resulta muy interesante, ¿Cuáles son las tendencias que van de la manos con la posición del HRBP? acompáñame a descubrirlo.
Autor: Hilda González
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ESG: Un “Roadmap” para el 2022
[us_image image=”8262″ size=”full” align=”center” animate=”fade”]ESG: Un “Roadmap” para el 2022
Diciembre siempre me pone en un espíritu de reflexión y análisis; y dentro de las cosas que me gustaría compartir con mis colegas, clientes y partners es el movimiento ESG (Environmental, Social & Governance), que, si bien no es una propuesta del todo nueva en el mundo de los negocios, con que la pandemia actuó como catalizador para reflexionar sobre nuestras acciones y decisiones a nivel personal y organizacional. El EGS me parece un mapa poderoso para encaminar nuestras metas en el 2022.
Este movimiento fue una iniciativa que Naciones Unidas lanzó para establecer criterios bajo los cuales se busca crear valor a largo plazo en 3 rubros específicos: Ambiental, Social y Gobernanza
[us_separator size=”small”]Te comparto algunos de los criterios generales del “ESG” para reflexionar cómo podríamos iniciar con nuevas acciones que sean tomadas en cuenta en nuestras organizaciones.
[us_separator size=”small”]Ambiental: preservación del mundo natural
- Cambio climático
- Reducción de emisiones de carbono
- Contaminación y escasez del agua
- Deforestación
[us_separator size=”small”]Social: consideraciones humanas y las interdependencias
- Condiciones laborales
- Diversidad e inclusión
- Apoyo a la comunidad/voluntariados
- Salud Mental
- Relación con clientes y consumidores
[us_separator size=”small”]Gobernanza: procesos para el manejo ético de los negocios
- Democracia entre accionistas
- Cumplimiento legal
- Contribuciones fiscales
- Compensación ejecutiva
[us_separator size=”small”][us_post_navigation]Aún y cuando la implementación de cada uno de estos criterios pueda resultar retadora y fuera de nuestro alcance, me parece crucial tenerlos en el radar independientemente de donde nos encontremos, ya que estos están siendo parte de los elementos de decisión para la inversión y la creación de estrategias de evolución global.
Tu empresa actualmente ¿considera alguno de los principios del ESG?
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3 Tendencias para RH en 2021
[us_separator size=”small”]1. EMPLOYEE EXPERIENCE llegó para quedarse
Un paradigma que cambió y seguirá siendo una tendencia en 2020 con gran impacto en las prioridades de RH es darle a nuestros empleados una extraordinaria experiencia en el trabajo.
Antes nos preguntábamos “ ¿Cómo sacar lo mejor del talento? Hoy la pregunta es “¿Cómo el talento saca lo mejor de nosotros como organización?”
Creo RH debe de contemplar en su agenda programas de bienestar organizacional y promover prácticas donde se consideren aspectos que impulsen el sentido de propósito, pertenencia, su “flow” en el trabajo y formas de incidir en el estado interno de los empleados para poder disfrutar y estar en equilibrio.
El poner a las personas primero será esencial para ganar en el mercado. Es decir, “Employee Experience” para asegurar experiencias de valor para los clientes –“Client Experience”.
[us_image image=”7423″ size=”us_600_400_crop” align=”center”][us_image image=”7424″ size=”us_600_400_crop” align=”center”][us_separator size=”small”]2.Ir más allá en la RENOVACION DE CAPACIDADES
Creo que ninguna industria o disciplina ha sido inmune de nuevas demandas de aprendizaje y de la necesidad de renovar habilidades para enfrentar los cambios actuales.
Así mismo, todos hemos visto un cambio drástico en la oferta de diferentes formatos y soluciones de aprendizaje, programas de “al momento”, plataformas con programas de realidad virtual, entre muchos otros. Sin embargo, como RH tenemos que ir mas allá de apoyar la renovación de capacidades. Tenemos que:
- Valorar qué plaforma y solucion de aprendizaje realmente genera el ROI que esperamos.
- Identicar qué contendios deben mantener métodos tradicionales como vivir la experiencia, procesos de reflexión y la conexión personal para obtener el impacto que se está buscando.
- Predecir hacia donde va la nueva ola de posiciones y tipos de trabajo e identificar las habilidades que serán requeridas.
[us_separator size=”small”]2.Ir más allá en la RENOVACION DE CAPACIDADES
Creo que ninguna industria o disciplina ha sido inmune de nuevas demandas de aprendizaje y de la necesidad de renovar habilidades para enfrentar los cambios actuales.
Así mismo, todos hemos visto un cambio drástico en la oferta de diferentes formatos y soluciones de aprendizaje, programas de “al momento”, plataformas con programas de realidad virtual, entre muchos otros. Sin embargo, como RH tenemos que ir mas allá de apoyar la renovación de capacidades. Tenemos que:
- Valorar qué plaforma y solucion de aprendizaje realmente genera el ROI que esperamos.
- Identicar qué contendios deben mantener métodos tradicionales como vivir la experiencia, procesos de reflexión y la conexión personal para obtener el impacto que se está buscando.
- Predecir hacia donde va la nueva ola de posiciones y tipos de trabajo e identificar las habilidades que serán requeridas.
[us_image image=”7424″ size=”us_600_400_crop” align=”center”][us_separator size=”small”]3. Cambio Organizacional se DIGITALIZA
En la decada pasada (2010-2020) nos quedó claro que el CAMBIO es la nueva norma. El escenario en las compañías se caracterizó por la incorporadción de robots, sistemas móbiles, realidad virtual, sistemas de información y conectividad, etc. Así mismo, en la parte humana tuvimos 4 generaciones co existiendo y la globalización acentuó la necesidad de interactuar en equipos virtuales, incorporación de “freelancers” y una entorno sumamente competitivo que demanda una agilidad y adaptablidad nunca antes visto. Del tal forma que el Modelo tradicional de “Change Management” ya no funicona!
El foco para RH en esta tendencia considero debe ir entorno a:
- Utilizar las tecnologias no solo para el crecimiento de la orgniazción sino también para apoyar la gestión de los cambios organizacionales (adopción, comunicación, implementación) y con el monitoreo de ciertos analytics saber cuales son las más efectivas en las distintias audiencias.
- Trabajar en el “Mindset” de las personas. Erradicar la mentilidad de “No puedo”a “No puedo todavia”
- Promover la cultura de cambio organizacional continuo para instalar una cultura de adaptabilidad, flexiblidad e innovación.
[us_image image=”7425″ size=”us_600_400_crop” align=”center”]Y como reflexión personal me quedo con un aprendizaje que creo seguriá siendo útil para muchos en el 2020: el manejo de las paradojas. Me refiero a esas polariades que nos toca vivir en las organizaciones así como en nuestra vida personal.
Para mi ha sido vital saber navegar con sutileza la incertidumbre y la certidumbre; el error y la asertividad; el largo plazo y corto plazo entre tantas otras contradicciones, pero sobre todo reconocer y abrazar esta co-existencia es lo que me ha hecho hacer del camino una aventura mas placentera!
[us_separator]Conoce nuestros programas
[us_image image=”8229″ size=”shop_single” align=”center” onclick=”custom_link” link=”url:https%3A%2F%2Fwa.link%2Fktvb1y|||”] -
¿Por qué Talent Analytics es crucial para RH?
Un tema que ha gustado mucho y que ha sido de gran valor para nuestros participantes está relacionado con el desarrollo de indicadores de impacto o bien, como hoy se conocen Talent Analytics / HR Analytics.
Con el acceso a la información que tenemos en la actualidad, podemos obtener datos muy valiosos sobre nuestra fuerza laboral que nos puede ayudar a tomar decisiones de negocio desde el punto de vista de gente. Temas desde: ¿Qué hace mas productivos a los colaboradores?, ¿Qué es lo que motiva realmente a la gente?, ¿Por qué se quedan en la organización? ¿Qué tipo de liderazgo genera mejores resultados? ¿Cuál es el perfil de gente que tiene éxito en la organización y de donde viene? ¿Cuáles factores clave inciden en el Engagement?
Entonces podemos concluir que Talent Analytics se define como:
“Indicador estadístico que conecta información sobre el talento y predice patrones de comportamiento apoyando la toma de decisiones y anticipándose a retos futuros de negocio” (González, H. 2019)
Muchas compañías están despertando en esta materia y precisamente en la Certificación de HR Business Partners® generamos los insumos para desarrollar nuevos indicadores agreguen valor. Descubre como llevar al siguiente nivel a tu equipo de Recursos Humanos.
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6 Retos de Implementación del Modelo HR Business Partners
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Carga Administrativa
Falta de conocimiento del Modelo HRBP
Preferencia por el modelo tradicional, transaccional porque es lo conocido.
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Brecha en las nuevas habilidades requeridas en los ejecutivos de RH
Falta de valor y apoyo de líderes
Organización muy pequeña (una sola persona responsable de cuestiones administrativas, estratégicas, tácticas)
Exploremos como ir navegando en los retos que muchas compañías enfrentan al implementar el Modelo de HR Business Partners.